【就活】現場で評価されるインターンシップ先での立ち振舞い

現場主導インターンでは選考フローが逆転する

対象となるのは1週間〜1ヶ月程度の中長期インターンで、実際のビジネス現場に入って取り組むタイプだとUtsuさんは説明する。2〜3日のグループディスカッション形式は人事主導のため通常の選考対策が有効だが、現場主導型はまったく別物だという。通常の選考は人事のエントリーシート選考から始まり、一次面接、二次面接、役員面談という順序を辿るが、インターン経由の場合はこの流れが逆転する。現場の部長・課長クラス、あるいはメンター役の社員による評価で候補者が絞り込まれ、その後に役員面談、最後に人事の意思確認面談という形になる。つまり現場での評価がすでに合否をほぼ決定づけているため、現場でどう見られるかが極めて重要になるとUtsuさんは指摘する。

評価の8割は「一緒に働きたいか」

現場の人間が学生を評価する際に最も大きな比重を占めるのは「一緒に働きたいと思えるかどうか」であり、これがおよそ8割を占めるとUtsuさんは語る。気持ちの良い人間かどうか、顔つきが良いかどうかといった印象面が重視される一方、理系職種など一部では能力採用の側面もあるとされる。この土台となるのが「小魅力」と呼ばれる基本的な好感度であり、エントリーシートや志望動機、自己PR、インターン中の頑張りといった要素はすべてこの小魅力の上に積み上がるものだとUtsuさんは強調する。小魅力が欠けていれば、他の要素がどれだけ優れていても評価されないという。

論理的思考力とアホな質問をしない姿勢

現場で一緒に働きたいと思われるためには、話の筋が通っていることも欠かせない。Utsuさんは「目的と手段」の関係を整理する習慣、そして「前提と論点」を押さえて相手の意図を捉え続ける姿勢を身につけるだけで、論理性がないと判断されるリスクは減ると語る。

さらに評価を大きく左右するのが質問の質だとUtsuさんは断言する。長年若手を評価してきた経験から、判断基準は質問のレベルに尽きるという。良い質問とは「自分がどこまで理解しているか」と「何を知りたいか」の差異を示すものであり、福利厚生や残業時間のような人事向けの質問は現場では的外れになる。知ればすぐ行動や結果に反映できる質問こそが現場で評価される質問だとUtsuさんは説明する。

質問後の行動が印象を決める

良い質問をした上で、教えてもらった内容をすぐに実践する姿勢が重要だとUtsuさんは語る。例えばテレアポで思うような反応を得られない場合に改善策を尋ね、その場で「やってみます」と実行に移すことで、素直で伸びしろのある人材という印象を与えられるという。こうした良い質問をインターン期間中に2〜3回印象づけるだけで、現場からの評価は大きく変わるとUtsuさんは述べる。